發布時間：2025-12-23 11:35:24 作者：ltv 點擊：21238 【 字體：大中小 】
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■李侠
新年伊始，前移奇心杭州深度求索人工智能基础技术研究有限公司（以下简称深度求索公司）推出的让热大语言模型DeepSeek以其杰出表现，迅速火遍全网，爱好WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91tractor%20supply%20chain%20hoist并引发全球关注。隐身随着关注热度的或后持续升温，人们不禁想知道，退新为何DeepSeek是闻科由一家名不见经传的私人公司搞出来的？顺着这条思路，人们甚至开始探究是学网什么原因促成杭州出现科技“六小龙”而不是其他地方等问题？客观地说，这种追问恰恰是前移奇心DeepSeek的巨大成功给整个社会带来强烈冲击与反思的衍生意义之所在。这种追问才刚刚开始——任何伟大的让热奇迹都是由人做出来的，人们不仅关注高科技企业所在地的爱好营商环境，也开始好奇这家公司是隐身怎样选拔人才的？选人标准与当下的常规选拔标准有哪些不同？
近日，深度求索公司创始人梁文峰在接受记者采访时说：“我们选人的或后标准一直都是热爱和好奇心，所以很多人会有一些奇特的退新经历，很有意思。闻科很多人对做研究的渴望远超对钱的在意?！?#36825;个回答很好地阐释了该公司选拔人才的核心标准：热爱与好奇心。这两个我们曾经非常熟悉的人才选拔标准好像已经很久没有人提了。当下选拔人才的WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91tractor%20supply%20chain%20hoist方法是把已经成型的评价标准体系前移，把选拔的职能用评价的职能替换，使原本的“选拔—培养—评价—承认”人才成长长链变为“评价（选拔）—承认（培养）”的短链，由此带来人才成长生态系统的巨大变化。
究其实质，管理部门偏爱用可见的、标准化的人才评价标准选拔人才。这样做有两个好处。其一，已有的人才评价标准有一套被社会广泛接受的现成模式，其指标客观并可以量化，社会认可度高，操作起来简单易行；其二，现有的人才评价标准是过往年代逐渐完善形成的，未来即便在人才选拔与评价方面出现差错，管理者的责任也是最小化的。反之，如果人才选拔采用最基本的热爱与好奇心这两种科研品格，由于双方存在信息不对称，管理者很难在短时间内发现人才的热爱与好奇心，而且热爱与好奇心既不可见，也难以量化。如果采用这种选拔标准，很多管理者只能根据自身经验与洞察力作出选择，这就不可避免地冒作出错误判断的风险，一旦选错要承担相应的责任。而体制内的退出机制非常复杂与困难；相反，私营企业一旦发现选错了人，退出就相对容易。正是由于这两种机构的制度性差异，导致体制内管理者不愿意承担选拔错误的责任。因此，热爱与好奇心这类基于主观判断、容易出错的标准，也就渐渐被体制内管理者有意或无意地遗忘了。评价标准前移恰恰可以弥补这种不确定性带来的选拔风险。
对于人才选拔而言，热爱与好奇心之所以重要，是因为热爱是人类行动中发自内在的最强大与持久的推动力，好奇心的功能则是基于偏好对新颖目标的探索与聚焦行为。一旦目标精准确定，再辅以持久的强大推动力，则能极大提高事业（行动）取得成功的概率，这就是坊间所谓“热爱是最好的老师”的深层原因所在。据笔者观察，好奇心是人类一种看似普通实则严重稀缺的先天能力，一旦被外部条件抑制（如规则、权威等），未来很难恢复；而且随着年龄增长，人类的好奇心逐渐衰减，那些能始终保持好奇心的人实在是凤毛麟角。笔者认为好奇心衰落的原因有三：其一，随着个体积累的知识与经验增多，遭遇的很多事物都可以被已有的知识与经验解释，使得好奇心降低；其二，随着年岁增长，要处理的生活事务日益增多，无法支持那些无功利性好奇心对精力的占用；其三，职业分工带来的工作领域聚焦化让人无暇分心，造成发散性的好奇心被分工抑制。这也是大多数程序性工作对于好奇心要求不高的原因之一。
由于科研事业是以探索未知和创新为天职的行业，对于从业者而言，要么颠覆自己，要么自己被颠覆。从这个意义上说，科研人员的最大美德就是始终保有好奇心和热爱，否则很难做出伟大的成绩。对于科技事业而言，探索未知很多时候是孤独的，也是没有回报的，此时，只有发自内心的强烈热爱与好奇心才能支撑当事人坚定地走下去。科学史上这类案例非常多，比如魏格纳在1912年提出大陆漂移学说时并不被主流科学界接受，承受诸多非议，而他凭借持久的热爱与好奇心，顽强坚持探索，终于在20世纪60年代使这一理论被人们所接受。
反观当下，在人才选拔与筛选环节，评价标准的前移已经造成很多始料未及的后果。例如，饱受社会诟病的中学生竞赛类项目中出现很多匪夷所思的现象，如发表需要经过复杂实验才能完成的科研论文——对于一名中学生来说基本上是不可能的（仅就那些实验设备与条件而言），还有各类虚假或华而不实的省级证书、活动、奖项等。这一切皆源于管理部门在选拔人才时，把这些评价标准作为人才选拔的加分项，导致不良机构迎合社会需求，系统地制造虚假人才资质。这是把评价标准当成选拔标准造成的必然结果，这种标准的设定本质在于对无法量化与不可见的热爱与好奇心品质的变相回避。评价前移产生的最大恶果就是误导了优秀人才的行动选择，使他们误认为那些标准才是科研中最重要的。久而久之，这种手段与目标的本末倒置内化为一种僵化的认知模式，为迎合那些人为设定的标准而抑制或扼杀了好奇心的可持续发展。没有了好奇心，想象力与创造力也随之变得贫乏。
笔者多年前曾撰文指出，当下的人才评价标准是典型的“郑人买履”模式，根据以往经验预先定下一些僵硬的可量化标准，再以神圣的名义结结实实地捍卫这些标准。这套看似客观的标准却严重阻碍了人才的发展，毕竟合法性标准所具有的规训与形塑作用远比我们想象的强大很多，而且它们还具有再生产能力。当下“破四唯、破五唯”之所以困难重重，是因为这套标准被广泛采用后，人们已经形成了严重的行为路径依赖。标准就是理性人行为的指挥棒。德国历史学家斯宾格勒曾在《西方的没落》一书中指出，创造力衰落的征兆就在于这样一个事实，即为了生产某个完满的和完整的东西，艺术家现在需要从形式和比例中解放出来。因此，拯救好奇心与热爱是当下选拔人才的核心原则，这才是造就人才井喷现象的源头活水。
从这个意义上说，所有热爱与好奇心都是单一的、狭窄的，毕竟人的精力有限，任何人都不能热爱与好奇所有的东西，我们只能通过无数人不同的热爱与好奇，拓展人类与知识的进步边界，同时它否定了教育领域的一个传统神话——人的全面发展。这种全面发展大多只能造就一种平均化、平庸性发展，而真正的进步需要拥有不同好奇心的人在热爱的助推下，实现在不同狭窄领域的突破，无数这样的人才的努力在宏观上呈现出人才辈出、奇迹频发的景象。那么，如何恢复热爱与好奇心在人才选拔中的权重？观念的变革绝非一蹴而就，需要分步走。首先，坚决遏制评价标准前移的做法，允许在人才选拔过程中出现判断失误的可能性，这是改变用评价代替选拔的最关键举措；其次，为热爱与好奇心留下生长空间，如对专才、偏才与怪才的特殊承认通道；最后，构建多元化人才筛选、培养、评价与承认的长链生态系统。只有这样，才能真正实现不拘一格降人才的目标。
（作者系上海交通大学科学史与科学文化研究院教授）
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